本記事では、生産性向上の定義や背景から、具体的な取り組み事例や補助金制度まで幅広く解説します。少子高齢化などの社会情勢やグローバル競争の中で、生産性向上は企業の持続的成長の要となります。ぜひ最後までご覧いただき、自社の取り組みに活かしてください。

生産性向上とは何か？業務効率化との違い

生産性向上と業務効率化は混同されがちですが、実際には目的と視点が異なります。

生産性向上とは、限られたリソース（労働力や資本など）を使って最大限の成果を生み出す取り組みを指します。具体的には、同じ時間や人員でアウトプットを増やす、あるいはインプットを抑制しつつアウトプットを維持あるいは向上させることが目標となります。日本では特に「労働生産性」の向上が重視され、より少ない時間や労力で付加価値を高める点が重要です。

一方、業務効率化は作業工程のムダを省くことに重きを置きます。例えば、書類のデジタル化や受発注プロセスの見直しなど、主にインプット削減を主眼に置いて取り組むケースが多いです。しかし、業務効率化が単にコスト削減だけに終わってしまうと、長期的には組織の競争力向上やイノベーション創出に結びつかないおそれがあります。

業務効率化をさらに発展させて、付加価値を高める方向へつなげることが生産性向上のポイントです。つまり、同じリソースでどうやってより高い成果を生み出すかを考え、質の高いアウトプットを追求する姿勢が不可欠といえます。

生産性が注目される背景

社会的・経済的な要因により、企業が生産性向上に取り組む必要性が増しています。

現代の日本では少子高齢化が急速に進み、それに伴う労働力不足が顕在化しています。また、海外の新興国を中心にグローバル競争が激化しているため、限られた人材やリソースを効率的かつ効果的に運用することが企業存続のカギとなっています。

従業員の働き方に対する意識や価値観も大きく変化しています。給与だけでなく、ワークライフバランスやキャリア形成、人間関係などを重視する人が増えており、企業側もそうしたニーズに対応する取り組みを促進する必要があります。

さらに、日本の労働生産性は先進国の中では依然として低い水準にあると指摘されています。これを改善しなければ国際競争力のさらなる低下を招き、国内市場の活性化にもブレーキがかかってしまうため、生産性向上は絶対に欠かせないテーマなのです。

労働力人口の減少と国際競争力の低下

日本では少子高齢化による労働力人口の減少が続いており、一人ひとりの従業員の生産性を高めることが喫緊の課題です。海外企業はデジタル技術を駆使し、新興国も安価な労働力を背景に急成長を遂げています。

こうした状況下で国内企業が競争力を維持するためには、ヒトやモノの生産性を継続的に向上させるアプローチが求められます。この取り組みが遅れると、市場シェアの喪失や海外進出の失敗につながる可能性もあるので注意が必要です。

限られた人材を最大限に活かしつつ、新たな技術の導入やイノベーション創出を積極的に行うことによって、生産性向上を実現し国際競争力を確保することができます。

従業員のワークライフバランスや働き方の意識変化

今の従業員は単に業務をこなすだけでなく、生活そのものの充実やキャリア形成の自由度を求める傾向が強まっています。長時間労働よりも成果を重視する働き方が浸透したことで、生産性向上に取り組む意義がさらに増しています。

企業が柔軟な勤務形態を導入したり、業務効率化を図ることで従業員の負荷が軽減されると、モチベーションアップや健康面でのメリットも期待できます。これは結果的に企業のブランドイメージ向上にもつながります。

こうしたワークライフバランスの重要性を踏まえた生産性向上を通じて、より快適に働ける組織文化をつくることが求められています。

世界から見た日本の生産性の現状

OECDや各種国際統計における日本の労働生産性は、他の主要先進国と比較しても低めに位置しているとされています。これは日本特有の労働慣行や、深刻化する人手不足、業務の属人化など複合的要因が絡んでいます。

例えば企業間でのシステム連携が遅れていたり、ツール導入のリテラシーに差があったりすることが課題となりやすいです。こうした問題を解消するためにも、国や自治体の補助金を活用したデジタル化や教育投資が重要視されています。

グローバル市場で勝ち抜くためにも、今こそ生産性の低さを抜本的に改善する取り組みが必要です。そのためには単なる効率化ではなく、新たな価値創造やイノベーションに焦点を当てたアプローチが求められます。

出典：

https://www.chusho.meti.go.jp/koukai/shingikai/kihonmondai/2016/download/160311kihonmondai6.pdf（中小サービス事業者の 生産性向上のためのガイドライン　参照）

生産性向上で得られる主なメリット

生産性向上によって得られる恩恵は幅広く、企業の競争力維持・向上に直結します。

企業が生産性向上に取り組むと、運営コストの削減や市場競争力の強化など、さまざまなプラス効果が期待できます。特に日本では、限られた人材をいかに有効活用して企業成果を高めるかが大きなポイントとなっています。

現在はITツールの活用やアウトソーシングの導入、教育研修の充実など、取り組み手段が多様化しています。それらを適切に組み合わせることで、経営リスクの低減や従業員満足度の向上にもつながります。

競争力を高めるためには、こうしたメリットを最大限に活かしつつ、次なる成長モデルを描けるかが勝負のカギです。

コスト削減と利益拡大

生産性向上の取り組みでは、従来の無駄を洗い出すことでコストを削減し、新たな付加価値を創出することで利益を拡大することが狙えます。業務フローの可視化や標準化によって、運営費用や時間のロスを最小化できるため、利益体質そのものが改善されます。

コスト削減を追求しつつも、付加価値を高めることで事業拡大にもつなげられる点がポイントです。単に経費を抑えるだけで終わらないよう、質を落とさずに競争力を引き上げるための投資も同時に検討することが重要です。

例えば、新しい設備導入やデジタル技術を活用することで高い生産効率が得られれば、市場シェアの拡大という中長期的効果も期待できます。

人材不足への対処と離職率改善

日本社会では人材不足が深刻化し、多くの企業が募集難や離職率の高さに悩んでいます。生産性向上の施策を取り入れることで、一人ひとりの作業負荷を軽減し、より効果的な業務分担が実現できます。

これにより従業員が自分の仕事に集中しやすくなるだけでなく、過度な残業やストレスが減少する結果、企業へのロイヤルティ向上や離職防止にもつながります。

また、キャリアアップやスキルアップの機会を設けることで従業員が意欲を高めやすくなり、結果として優秀な人材の確保と長期的な定着に役立ちます。

競争力向上とイノベーション創出

継続的に改善を重ねる企業は、常に新しいアイデアやビジネスモデルを模索しながら成長を遂げます。生産性向上の取り組み自体が日常的な変革のきっかけとなり、社内イノベーションが促進される環境を生み出すのです。

このようなイノベーションが生まれると、新たな商品やサービスの展開、さらには営業やマーケティングなど他部門にも波及効果が期待できます。

外部環境の変化が激しい時代だからこそ、生産性向上を創意工夫の起点と捉え、柔軟な発想とリスクを恐れないチャレンジ精神で変化を楽しむ文化を育むことが重要です。

生産性向上における指標と種類

生産性を定量化するための指標を理解し、効果的に活用することが重要です。

生産性向上の成果を正しく評価するためには、どの指標を使って現状を把握するかが大切です。特に労働生産性や付加価値労働生産性は、多くの企業で利用される代表的な指標といえます。

物的労働生産性は、量産型の製造業などでは比較的わかりやすい指標である一方、付加価値労働生産性はサービス業などでも応用が可能です。また、全要素生産性（TFP）は、資本や労働力だけでなく知的資産など幅広い要素を含むため、企業全体の総合力を測ることができます。

これらの指標を自社の業態や事業方針に合わせて上手に用いれば、的確な目標設定や改善策の判断がしやすくなります。

物的労働生産性（生産量 ÷ 労働量）

生産量を労働投入量で割った物的労働生産性は、製造業や一定の規格化された作業がある業態でよく使われます。生産した品目の数量や重量など、目に見える形で成果を測定できるのが特徴です。

この指標が高ければ、限られた時間や人員で多くの商品やサービスを作り出していることを意味します。ただし、製品の品質や付加価値を十分評価できるわけではないため、総合的な視点も欠かせません。

複数の製品を扱う場合には、単価や市場価格との組み合わせで見ていくことで、より精密に生産効率を把握することが可能です。

付加価値労働生産性（付加価値額 ÷ 労働量）

商品やサービスの売上から原材料費や外注費などを差し引いた付加価値を算出し、それを労働投入量で割るのが付加価値労働生産性です。サービス業など、直接的に数量化しにくい業種でも客観的な生産性を測れることが大きな利点です。

付加価値労働生産性が高い企業は、利益率の高さやサービスの質の向上につながる場合が多く、競合他社との差別化を図る上でも有効な指標となります。

ただし、数値の計算には会計上の知識や企業内データの精査が必要です。正確な付加価値の把握とそれに基づいた計画立案が成功の秘訣といえます。

全要素生産性（TFP）の概念

全要素生産性（TFP）は、労働や資本などあらゆる投入要素を考慮に入れ、総合的な生産効率を測る指標です。具体的には、人材や設備投資、技術革新、組織のマネジメント力など多岐にわたる要素が関係してきます。

TFPは単一の要素に限定されず、企業全体のバリューチェーンや経営戦略レベルでの取り組みを俯瞰的に捉えられる点が強みです。各部門が密接に連携する大企業やチェーン展開する事業では特に重要視されています。

この指標を活用することで、どの投入要素がボトルネックになっているのかを客観的に把握でき、改善策を優先順位づけしやすくなります。

出典：https://www.jpc-net.jp/movement/productivity.html（生産性とは | 生産性運動について　参照）

生産性向上を実現するための10の取り組み

効果的な生産性向上を図るためには、多角的な手段を組み合わせることが大切です。

生産性向上には、業務プロセスの見直しから人材配置、IT導入、マネジメント強化など、多様なアプローチが存在します。それぞれの企業に合った改善策を選択し、同時並行で進めることで大きな成果が期待できます。

10の具体的な取り組みを整理し、社内の実情に即した形で導入することで、効果的かつ持続可能な変化を促すことが可能です。ここでは代表的な施策を見ていきます。

優先順位やスケジュールを明確化しながら導入を進めると、組織全体のモチベーションを保ちつつ迅速に成果を上げられるでしょう。

1.業務の見直し・ムダの洗い出し

まずは現状の業務プロセスを徹底的に棚卸しし、ムダが発生している部分を明確化します。無駄な会議の削減や、必要性の低い帳票類の見直しなど、意外と細かなところに改善余地が隠れていることがあります。

生産性向上においては、ムダの削減が最初の一歩です。労働時間や資源を過度に消費している作業を削減することで、他の重要業務にリソースを振り向けられるようになります。

洗い出した後は、具体的にどの業務を優先的に改善すべきかを判断し、実行計画を立てることが重要です。

2.標準化・マニュアル化の推進

属人的な作業を減らし、組織としての業務品質を安定させるためには、標準化とマニュアル化が不可欠です。特定の人だけが持つノウハウを共有化することで、業務の効率が大きく向上します。

マニュアルは常に最新版を共有し、定期的に更新することが大切です。時代や技術の進歩に合わせて業務フローも変わるため、放置してしまうと標準化が形骸化してしまう恐れがあります。

標準化された環境は新人教育にも効果を発揮し、早期戦力化やマルチタスク対応力の強化につながります。

3.適切な人員配置とスキルアップ支援

従業員一人ひとりが最適な業務を担当する配置になっているかは、生産性向上の大きなポイントです。同時にスキルギャップを補う研修や教育制度を充実させ、常に成長を促す仕組みを整備することも必要です。

企業の規模や事業特性によっては、チーム編成の変更も検討しましょう。付加価値の高い業務に優秀な人材を集め、定型業務へは自動化やアウトソーシングを取り入れるなどの工夫が有効です。

スキルアップ支援は従業員のモチベーション向上にも寄与します。人員配置と組み合わせることで、企業全体の生産性を底上げできるでしょう。

4.ITツール・デジタル化の活用

業務の効率化において、ITツールの導入はもはや不可欠といえます。クラウドサービスやオンライン会議システム、顧客管理（CRM）や在庫管理ツールなどを活用すれば、時間とコストの削減だけでなくデータを戦略的に活用することも可能です。

デジタル化が進むとリモートワークやハイブリッドワークの導入もしやすくなり、人材の柔軟な働き方をサポートできます。こうした環境整備は、離職率を下げながら生産性を高めるうえで大きな効果を発揮します。

単に導入するだけでなく、システムと現場の連携をどのように最適化するかを考えることが重要です。ツール選定や定着支援を綿密に行うことで、成果が最大化します。

5.アウトソーシングやBPOの導入

コア業務以外の部分を専門企業に委託するアウトソーシングは、限られたリソースを戦略的に活用するうえで有力な手段です。経理・総務・顧客サポートなど、外部に任せても質を落とさずに運用できる業務は数多く存在します。

外部の専門家が対応することで、最新のノウハウや技術を取り入れられるケースも少なくありません。また、社内の業務負荷を下げられるので、従業員は本当に付加価値を生む業務に集中できます。

アウトソーシング先との情報共有やコミュニケーションは、円滑な業務引き継ぎに欠かせません。委託後も定期的にレビューを行い、品質やコスト削減の効果を検証することが大切です。

6.コミュニケーションの活性化

多くの企業で部門やチーム間の情報共有が不十分で、業務重複や連携ミスが起こりがちです。これを改善するだけでも生産性向上に大きく寄与します。

プロジェクト管理ツールやチャットツールなどを使い、可視化されたコミュニケーション基盤を整備すると、業務の進捗や課題が把握しやすくなり、意思決定のスピードが加速します。

また、オープンなコミュニケーション文化は従業員同士の協力体制を強化し、斬新なアイデアが生まれやすい環境を作り上げます。

7.柔軟な勤務形態の提供

リモートワークやフレックスタイム制など、従業員の多様なライフスタイルに合わせた働き方を取り入れることで、従業員がより高いパフォーマンスを発揮するケースは増えています。

通勤時間の削減や集中しやすい環境の実現は、仕事の効率を上げるのにも有効です。さらに、地方在住の優秀な人材を雇用するチャンスも広がります。

ただし、システムや評価制度を整えないまま柔軟な働き方を導入すると、業務管理が曖昧になるリスクもあります。適切な導入指針や目標管理が重要です。

8.自動化技術やAIの活用

定型的で繰り返しの作業は、ロボットやAIに任せることで大幅な効率化が可能です。大量のデータ分析やレポーティングなど、手間のかかるタスクほど自動化の恩恵は大きくなります。

AIが導入されることで、人が行う業務はより創造性や戦略性を要する分野へシフトします。これによって企業全体のアウトプットの質が高まり、新たなアイデアやイノベーションが生まれやすくなるのです。

先行事例から学び、最適な部分を取り入れる形でスタートするのも手です。小規模なプロジェクトから導入を進め、効果を検証しながら拡大していくアプローチがリスクを抑えます。

9.定量的な目標設定と進捗管理

生産性向上では、あらかじめ定量的な目標を設定しておくと、効果検証がしやすくなります。例えば、業務にかかる時間を何％削減するとか、付加価値をどの程度まで高めるのかなど、具体的な数値を明確にするのが理想です。

ツールやダッシュボードを導入し、リアルタイムで進捗を可視化する仕組みを構築すると、チーム全体が同じ方向を向きやすくなります。

進捗状況を定期的に確認し、目標に対してずれが生じた場合にはすぐに軌道修正を行うことがポイントです。これにより、計画倒れを防ぎ、取り組みを継続的に改善していくことができます。

10.従業員のモチベーション維持・向上策

生産性向上は管理指標やシステム面だけでなく、人材の意欲も大きなウエイトを占めます。定期的な面談や評価制度、表彰制度などを整えることで、従業員のモチベーションを高めることができます。

企業の目標を共有し、成果がちゃんと認められていると感じれば、従業員はさらに積極的に行動しイノベーションを起こしやすくなります。

また、事業ビジョンの明確化やキャリアパスの提示などを行うことで、やりがいを感じられる職場環境を作り上げ、離職率の低減にも寄与します。

生産性向上を支援する補助金・助成金制度

国や自治体が提供する支援制度を活用すると、コスト面での負担を軽減できます。

生産性向上を図る上で、導入コストがネックとなるケースは少なくありません。そんなときに活用したいのが、国や自治体の補助金や助成金制度です。中心的なものとして、設備投資やITツールの導入を支援する補助金制度が挙げられます。

補助金や助成金を活用することで、導入費用を抑えながら先進的なシステムや設備を導入できるため、企業負担を軽減しつつ新たな施策にチャレンジしやすくなります。

ただし、申請には決められた要件や期間があるため、事前の情報収集と計画立案が重要です。

ものづくり補助金やIT導入補助金の活用

ものづくり補助金は、製造業や一定のサービス業で利用可能な大規模な補助制度です。高付加価値化や課題解決に向けて最新技術を導入する際に、大いに役立ちます。

IT導入補助金は、クラウドサービスや業務システムなどを導入したい中小企業にとって心強い支援策です。応募要件に合致すれば、コストを抑えながら効果的なシステム導入が実現できます。

これらの補助金制度は応募期間や要件が年ごとに変更されることもあるため、公式情報を定期的に確認して計画を立てることが不可欠です。

小規模事業者持続化補助金・業務改善助成金

小規模事業者持続化補助金は、販路開拓や集客施策に重点を置いた補助金として知られていますが、業務改善に取り組む場合でも活用できる可能性があります。

業務改善助成金は、作業環境や労働条件を改善するための費用を支援する制度です。生産性向上のために必要不可欠な設備投資や研修費用に充当できる場合もあるため、検討する価値があります。

補助金や助成金を組み合わせることで、さらに広範に業務改革を進め、成果を最大化することができます。申請書の作成や報告義務など手続きは多いですが、支援策を有効活用するメリットは大きいといえるでしょう。

出典：https://www.mhlw.go.jp/content/001317143.pdf（生産性向上のヒント集　参照）

生産性向上を成功に導く5つのステップ

明確なステップを踏むことで、継続的かつ効果的に生産性を高められます。

生産性向上の取り組みを適切に進めるためには、目標設定から実行、検証、そして再度の改善というプロセスを踏むことが重要です。計画性を持って行うことで、単発で終わらず継続的に成果を積み上げていくことが可能になります。

ここでは、取り組みを円滑に進めるための代表的な5ステップをご紹介します。自社の現状や組織文化に合わせてカスタマイズしながら進めるとよいでしょう。

人材や資金が限られる企業ほど、着実にステップを踏んでPDCAを回すことが重要です。

ステップ1：目標と課題の明確化

まずは現状を正確に把握し、どの指標や目標値をターゲットとするかを決めます。実際の労働時間やコスト、売上などのデータを分析することで、ボトルネックが見えてきます。

次に、組織にとって優先度が高い課題を絞り込み、改善候補を洗い出します。この段階で課題が明確化されていないと、後の施策が曖昧になりやすいので注意が必要です。

最終的には、KPI（重要業績評価指標）などの数値目標を設定し、従業員全体で共有することで、全員が同じゴールを目指せるようにします。

ステップ2：改善策の優先順位設定

次に、見つかった課題の中から実現可能性やROI（投資対効果）が高いものを優先し、重点的に取り組みます。あれもこれも手をつけるとリソースが分散し、結果的に効果が薄れる可能性があります。

インパクトの大きさだけでなく、実行に必要な期間やコスト、社内の了承を得やすいかどうかなど複数の評価軸を設けるのがおすすめです。

この段階で優先順位をしっかり定めることで、改善プロジェクトの目標達成確率を高められます。

ステップ3：計画の実施と適切な周知

優先度の高い改善策が決まったら、具体的なスケジュールや担当者を決めて計画を実行に移します。関係者にしっかり周知し、誰が何をいつまでにやるのかが明確になるよう管理体制を整えましょう。

実行段階では想定外のトラブルや抵抗が発生することもあります。定期的なミーティングやオンラインツールなどを活用しながら、チーム全体が同じ方向を向くよう柔軟に調整するとスムーズです。

企業規模や業態によっては、大胆に組織改編や職場環境の見直しを行うことも視野に入れ、前向きな姿勢で取り組みを進めましょう。

ステップ4：進捗管理と効果検証

計画を進める過程では、定量的な指標をもとに進捗をチェックし、当初の目標と照らし合わせます。数値の変化が期待通りでない場合は原因を探り、対策を講じるタイミングを逃さないようにしましょう。

このとき、単に数値だけを見るのではなく、現場の声や顧客の反応など定性的情報も合わせて検証すると、問題点や成功要因がより明確になります。

適切な検証が行われると、施策の効果を客観的に把握でき、うまくいっている点と改善すべき点のメリハリをつけやすくなります。

ステップ5：継続的なPDCAサイクルの回し方

最後に、Plan（計画）-Do（実行）-Check（検証）-Act（改善）のPDCAサイクルを継続的かつスピーディに回すことが大切です。一度試みて終わりにするのではなく、常に改善点を洗い出して次のステージへ活かします。

組織全体でPDCAに取り組む姿勢が根付くと、新しい施策やイノベーションが自然に生まれやすい土壌が形成されます。これが長期的な生産性向上につながる原動力です。

継続的な改善を重ねることで、急な環境変化にも柔軟に対応しながら、自社の競争優位を確立していくことが可能になります。

出典：https://www.mhlw.go.jp/kaigoseisansei/what/step.html（介護分野における「生産性向上」とは？改善活動の標準的なステップ　参照）

注意点｜生産性向上の取り組みで失敗しないために

目的を見失わず、長期的な視点で進めることが鍵となります。

生産性向上の取り組みは、目先のコスト削減や施策導入のみを追いかけると失敗しやすくなります。組織全体の目的である付加価値の創出や競争力強化を見据え、バランスの取れたアプローチが必要です。

短期間の目に見える成果も大切ですが、長期的に継続・発展させる計画がないと一過性で終わってしまう恐れがあります。特に人材育成などは時間を要するため、焦らず取り組む姿勢が重要です。

また、従業員とのコミュニケーション不足や評価制度の不備があると、改革への抵抗やモチベーション低下につながりかねません。リーダーシップと組織文化の両面で土壌づくりを進めることが肝要です。

業務効率化だけに終始しない

生産性向上の目的がコスト削減や効率化だけに偏ると、その後のイノベーションや新しい付加価値の創造に結びつきにくくなります。組織を「攻め」の状態に保つためには、新しい取り組みを積極的に生み出す姿勢が求められます。

成果を測定する際は、短期的な費用対効果だけでなく、中長期的なブランド価値の向上や社員のスキルアップなども勘案するとバランスの良い判断が可能です。

作業の効率化と同時に成果の質や新規事業開発、サービス向上など、多面的な視角を持つことが、企業の持続的成長を支える鍵となります。

短期的視点でなく長期的な取り組みを意識する

生産性向上は短期間で劇的な変化を生もうとするよりも、継続的な改善を積み重ねるほうが成功しやすいのが実際のところです。業務フロー、評価制度、コミュニケーションなど、様々な要素が絡み合うため、上辺だけの施策では十分な成果が望めません。

短期的な数値目標の達成だけに囚われると、本来大切にすべき企業理念や長期的ビジョンが疎かになりがちです。

長期的視点を持つということは、組織力を強化しながら成し遂げるというイメージに近く、時間と労力をかけて少しずつ成熟したモデルを作り上げるプロセスといえます。

従業員の理解と協力を得るための仕組みづくり

大きな変化に伴う抵抗や不安を和らげるためには、従業員が背景や目的をしっかり理解できるよう、丁寧な情報共有や研修が求められます。

生産性向上によって従業員にもメリットがあることをアピールし、協力を得やすい状況を作ることが大切です。例えば、働きやすい環境や明確なキャリアビジョンの提示など、従業員一人ひとりにプラスを感じられる施策を用意します。

トップダウンだけでなく、ボトムアップの意見も吸い上げられる組織文化を育てることで、長期的に見ても改革のスピードと質が向上します。

食事による福利厚生の導入

従業員の健康保持やモチベーション向上にもつながる福利厚生の一環です。

企業の福利厚生として、社員食堂や社内カフェテリア、食事補助などを導入する動きが近年注目されています。これは従業員の健康を維持するだけでなく、コミュニケーション促進にも寄与します。

昼食の準備や外食への移動時間を削減できるため、結果として生産性向上につながる場合もあります。栄養バランスのとれた食事を提供することで、従業員の集中力や体調管理をサポートできるのもメリットです。

食事による福利厚生は、従業員の「大切にされている」感を醸成し、モチベーションを高める要素にもなるため、トータルで見たときのコストメリットが期待できる取り組みといえるでしょう。福利厚生として食事補助制度導入のメリットや提供方法、税制上の取り扱いについては、こちらの記事もご覧ください。